Transparência salarial: obrigação legal, risco reputacional e oportunidade de governança

Em 2023, com a promulgação da Lei nº. 14.611, o legislador buscou transformar a igualdade salarial entre homens e mulheres de uma garantia formal, já existente, em um dever efetivamente fiscalizável, com instrumentos de transparência, monitoramento e sanção.

Embora a igualdade salarial já estivesse prevista na Constituição Federal e também na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), na prática, o problema ainda persistia: mulheres continuavam recebendo menos que os homens, não só em funções equivalentes, mas também em posições de maior responsabilidade.

Com início de vigência em julho de 2023, a lei passou a integrar a agenda de governança corporativa das empresas e segue ativa para pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados, que estão obrigadas a adotar medidas para garantir essa igualdade, observando os mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios previstos na legislação.

O tema segue relevante na medida em que, a partir do relatório a ser elaborado, de acordo com a lei, podem ser reveladas assimetrias internas, além de serem expostas fragilidades em políticas internas de cargos e salários, promoções, bônus e critérios de remuneração variável, criando espaço para questionamentos não só de empregados, mas também de sindicatos, investidores, clientes e demais stakeholders.

Quem está obrigado?

A legislação se aplica a empresas privadas com 100 ou mais empregados, inclusive aquelas com sede, filial ou representação no Brasil. Essas empresas devem prestar informações complementares no Portal Emprega Brasil e divulgar o Relatório de Transparência Salarial em seus canais institucionais, assegurando fácil acesso e ampla visibilidade ao público e aos trabalhadores.

O relatório é elaborado com base em informações declaradas no eSocial, cruzadas com dados do CAGED, CNIS e RAIS, além das informações prestadas pelas próprias empresas. Seu conteúdo traz comparativos salariais entre gêneros em cargos equivalentes, além de ações adotadas para promover a equidade. Em outras palavras, trata-se de um retrato estatístico capaz de revelar padrões remuneratórios e eventuais desigualdades.

Como interpretar o relatório?

Na prática, o relatório deve ser lido como um ponto de partida para uma auditoria interna de remuneração e potencial revisão de políticas internas.

Diferenças salariais podem decorrer de fatores legítimos, como senioridade, tempo de empresa, localidade, complexidade da função, desempenho, metas, adicionais legais, remuneração variável ou enquadramento em cargos distintos. Mas, para que esses fatores sejam defensáveis, precisam estar documentados, estruturados e aplicados de forma consistente.

Dessa forma, ao invés de perguntar se há diferença salarial, o mais adequado é perguntar se a empresa consegue explicar, documentar e justificar seus critérios remuneratórios de forma objetiva, não discriminatória e coerente com sua política interna.

Trata-se, portanto, de uma outra dimensão da governança da empresa, que passa a incluir, também, os dados relativos à remuneração de seus empregados, não só com o objetivo de identificar possíveis desvios, como também promover a correção desses desvios.

O que pode gerar autuação ou exposição?

O não cumprimento da obrigação de prestar informações por meio dos relatórios semestrais pode expor a empresa a autuações ou mesmo questionamento por parte de empregados, sindicatos, clientes e fornecedores. Nesse contexto, são causas comuns de autuação:

• não prestar as informações exigidas na periodicidade prevista em lei;
• não publicar o relatório nos canais institucionais;
• divulgar informações de forma inadequada, sem observar a proteção de dados pessoais;
• não elaborar plano de ação quando identificada desigualdade pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE);
• manter diferenças remuneratórias sem critérios objetivos e justificáveis de acordo com a estrutura da empresa;
• adotar políticas de promoção, bônus ou enquadramento salarial sem rastreabilidade;
• tratar o tema apenas como uma exigência de RH, sem envolvimento do jurídico, compliance e alta administração.

O descumprimento das obrigações de transparência pode gerar multa administrativa, sem prejuízo de outras consequências trabalhistas. Além disso, se for identificada discriminação salarial, a empresa pode enfrentar passivos individuais, coletivos, fiscalizações, negociações sindicais e danos reputacionais.

Plano de ação: obrigação e ferramenta de governança

Quando o MTE identifica desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, a empresa pode ser notificada a elaborar e implementar Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial.

O plano deve envolver diagnóstico, metas, prazos, medidas corretivas e programas relacionados à diversidade, capacitação, ingresso, permanência e ascensão profissional de mulheres no mercado de trabalho.

Na prática, um plano consistente deve incluir:

• revisão de estrutura e políticas de cargos e salários;
• critérios objetivos para promoções e progressões;
• análise de remuneração variável, bônus e benefícios;
• revisão de políticas de contratação e movimentação interna;
• canais seguros para denúncias;
• treinamento de lideranças;
• documentação das decisões remuneratórias;
• acompanhamento periódico por RH, jurídico, compliance e diretoria.

Como evitar que o tema vire crise interna ou externa?

O risco mais relevante não está apenas na multa, mas na combinação entre dado público, percepção de desigualdade interna e ausência de narrativa técnica da empresa.

Se o relatório aponta desigualdade e a empresa não tem critérios claros para explicar sua estrutura remuneratória, o tema pode rapidamente migrar da esfera regulatória para uma crise trabalhista, sindical, reputacional ou institucional. Dessa forma, a preparação deve ocorrer desde antes da publicação do relatório.

Desse modo, as empresas devem encarar como parte da sua agenda de governança, envolvendo a alta liderança, a revisão de suas estruturas remuneratórias, com a organização de documentos, alinhamento de comunicações internas e preparação de respostas institucionais.

Empresas que consigam demonstrar critérios objetivos, políticas consistentes e compromisso real com equidade estarão em melhor posição para reduzir riscos, fortalecer sua cultura interna e responder com segurança a questionamentos de empregados, órgãos fiscalizadores e da sociedade em geral.

Em um cenário de fiscalização ativa e exposição pública crescente, igualdade salarial deve ser tratada como tema estratégico: trabalhista, reputacional, regulatório e de governança corporativa.

O Cammarota & Abreu Advogados está à disposição para auxiliar seus clientes na avaliação dos riscos trabalhistas, regulatórios e reputacionais relacionados à transparência salarial, bem como na estruturação de políticas remuneratórias, planos de ação e medidas de governança voltadas à conformidade com a Lei nº 14.611/2023 e sua regulamentação.